Abogado. Asesor laboral de empresas y cámaras empresarias. Consejero Académico de Libertad y Progreso.
EL CRONISTA – El 1ro de abril comenzó inexorablemente la vigencia de la Ley 27.555 de teletrabajo, y su reglamentación a través del decreto 27/2021. A su vez, la Resolución del Ministerio de Trabajo 142/2021 estableció que los trabajadores afectados a la modalidad de home office donde teletrabajan desde su domicilio y los grupos de riesgo o de las medidas que el empleador hubiera decidido implementar en forma preventiva para minimizar los riesgos de contagio, no podrá ser considerada como sustitutiva del acuerdo escrito que exige el artículo 7º del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo como expresión de voluntad de las partes. Por lo pronto, la norma no prorroga ni modifica la vigencia, ni posterga la aplicación efectiva de la norma ni siquiera modifica la fecha de la firma del contrato impuesto conforme el art. 7mo de la Ley 27.555. El hecho de que exista distintos momentos para implementar los cambios, nada tiene que ver con la circunstancia inequívoca de que la norma rige desde el 1ro de abril de 2021 para todos los habitantes y en todo el territorio nacional.
En rigor, el teletrabajo bajo la modalidad de la prestación desde el domicilio del trabajador se originó en una causal de fuerza mayor, o sea en una circunstancia imprevista, o que prevista no puede evitarse, (art. 1730 CCCN). El Covid 19, en efecto fue el disparador que desencadenó la emergencia sanitaria, la cuarentena del aislamiento, y el cierre de la economía a niveles nunca antes vistos.
Mientras subsistan los efectos de la pandemia, contagios, enfermos con atención sanitaria específica, y eventualmente daños como el agravamiento de salud de los infectados y eventualmente el fallecimiento, el Estado debe adoptar medidas de prevención, los particulares deben observar medidas individuales, y las organizaciones deben instrumentar protocolos que tienen por objeto evitar los contagios con medidas de higiene, distanciamiento y otras complementarias, hasta que se pueda lograr una vacunación que produzca el llamado “efecto rebaño”, y con ello que comience a retroceder la plaga y sus nuevas cepas.
Todo este proceso sigue bajo los efectos de un contexto legal de fuerza mayor, que no es culpa o responsabilidad de los países, de las organizaciones, ni siquiera de las empresas, y que se convierte en una especie de enemigo público al que hay que combatir con un ejército de médicos, enfermeras, y colaboradores, que actúan en inferioridad de condiciones mientras las vacunas no se puedan administrar a la mayoría de la población.
En gran medida, el home office es una consecuencia de este estado de guerra silenciosa, que condiciona todos los actos de la vida diaria, por ser, reiteramos una causal de fuerza mayor. Este proceso se irá degradando a medida que las medidas de prevención sanitarias, de sanitización, de vacunación y de medicamentos que curen en mal vallan apareciendo.
Lo cierto es que la Ley 27.555 se encuentra en vigente y habrá que determinar cual es el grado de su aplicabilidad, teniendo en cuenta que estamos entre la segunda y la tercera ola del Covid 19, y por ende, dentro de la DISPO se mantienen para muchas empresas en un número significativo el trabajo de home office impuesto por las circunstancias específicas de fuerza mayor.
Por lo pronto hay que aclarar que mientras existan circunstancias imprevisibles o que previstas no pueden evitarse como los efectos de la pandemia, también rigen las condiciones excepcionales, hasta que la plaga se retire definitivamente. En otras palabras, todo lo que resulte de una causal como la expresada no habrá condiciones definitivas, y por lo tanto, la modalidad contractual de teletrabajo tendrá una aplicación paulatina o gradual, conforme a que decaigan las causas de fuerza mayor que se impusieron en las actuales circunstancias.
En el contexto de la realidad precitada, tenemos empresas que ya pueden determinar cual va a ser la siguiente etapa de la vuelta a la nueva normalidad, que podrán aplicar la Ley de Teletrabajo en toda su extensión. Otras pueden predecir las etapas, y en cada una de ella, fijar las fórmulas dentro de las cuales se compartirán el trabajo presencial y de trabajo a distancia.
Otras, que mantienen el régimen de home office, solo podrán establecer la jornada especial para la atención de personas a cargo, los gastos reintegrables de energía y conexión, el derecho a la desconexión, el derecho a la reversibilidad de los servicios a distancia por los preexistentes presenciales, los servicios de mantenimiento reparación y reposición del hardware, la asistencia al software y los sistemas, la protección de la intimidad, la inviolabilidad del domicilio, los controles informáticos sobre las herramientas provistas por la empresa y los medios de comunicación como el Email, los sistemas de mensajes de texto o de voz e imagen, las redes sociales en sus diversos formatos, y otros nuevos que están creándose en forma cotidiana.
En cualquier caso, es importante destacar que el subsistema de teletrabajo es parte del derecho del trabajo y está integrado en forma intrínseca con todas las demás normas del derecho laboral, tanto individual como colectivo, que solo tendrá que contar con un proceso de adaptación específica.
De hecho, el proceso de transformación, por razones de competitividad y de productividad, se acelerará aún más, sobre todo teniendo en cuenta que en el nuevo orden económico los que sobrevivan solo lo harán si escudriñan alternativas en base a las nuevas tecnologías. En forma gradual el trabajo de las nuevas tecnologías tomará el centro de la escena, y todo el plexo normativo laboral girará en torno de ellas.
