Abogado. Asesor laboral de empresas y cámaras empresarias. Consejero Académico de Libertad y Progreso.
INFOBAE – Los conflictos colectivos promovidos por los sindicatos más combativos se han convertido en una fuente generadora de actos de dudosa legalidad, que a la vez producen daños irreparables para los empleadores, para las empresas en general, y para la comunidad laboral sumado a las restricciones impuestas por la pandemia. La capacidad de negociar y obtener resultado, en este contexto, es directamente proporcional con el poder de daño de la entidad sindical, a través de las medidas que esté dispuesto a promover.
Los bloqueos de puentes y de rutas de acceso, las barricadas en la puerta de ingreso de los parques industriales o de los playones de maniobras de los depósitos o del despacho de mercaderías, el acampe dentro del espacio de circulación o de maniobra de las empresas, los sabotajes, producen el ahogo que generan a las empresas, condicionan los resultados a soluciones paralegales o al margen de los procedimientos legales.Muchos gremios tratan de imponer el derecho de la fuerza para lograr por ejemplo el encuadramiento de los trabajadores
Como los procedimientos legales son complejos y se pierden en el tiempo, muchos gremios tratan de imponer el derecho de la fuerza para lograr por ejemplo el encuadramiento de los trabajadores.
En efecto, tenemos el caso la Ley de Asociaciones Gremiales que prevé una instancia intrasindical a través del Comité de Encuadramiento de la CGT en la que pocas veces se logra una solución, otra instancia es la administrativa ante el Ministerio de Trabajo de la Nación, y finalmente está el proceso judicial originario o por vía de una apelación, en donde finalmente se dirime el conflicto.
En la Constitución Nacional se ha consagrado el derecho de huelga en el artículo 14 bis que le concede a la entidad gremial representativa el derecho a suspender la actividad en una empresa constituido por la simple abstención, en la medida que se defienda un interés colectivo legítimo, y que se cumplan con los procedimientos de mediación, conciliación obligatoria, y arbitraje.:quality(85)/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/infobae/QQ43B6CJ4ZA6TIKBOYJJQZIIM4.jpg%20420w)
El ministro de Trabajo, Claudio Moroni
En el caso “Orellano, Francisco Daniel c/Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo”, con la firma de los jueces Lorenzetti, Highton de Nolasco y Maqueda, la Corte Suprema resolvió que no son legítimas las medidas de fuerza promovidas por grupos informales ya que el art. 14 bis de la Constitución Nacional y las normas internacionales sobre derechos humanos solamente le reconocen el derecho de declarar una huelga a los sindicatos, es decir, a las organizaciones formales de trabajadores, (CSJN, 7 jun 2016). En esas organizaciones se incluyeron a las entidades simplemente inscriptas y a las que tienen personería gremial, (CSJN Fallos “ATE 1”, “Rossi” y “ATE 2”).
En el marco de lo previsto por el art. 14 bis (CN) y siguiendo la jurisprudencia de la Corte Suprema desde 1957 hasta la fecha, establece como condición esencial de validez de un derecho como la huelga que se lo consideró operativo, es decir, inmediatamente aplicable, aún sin que el mismo se haya reglamentado por norma alguna hasta hoy, que se puede sintetizar como sigue, para que el derecho ejercido por el trabajador esté enmarcado en el mandato constitucional.
Esos requisitos se pueden sintetizar como sigue:
1. Solo puede promover una huelga un sindicato con personería o un sindicato simplemente inscripto, en la medida que represente a los trabajadores involucrados en el reclamo colectivo (afiliados);Solo puede promover una huelga un sindicato con personería o un sindicato simplemente inscripto, en la medida que represente a los trabajadores involucrados en el reclamo colectivo
2. La causa del reclamo tiene que ser un derecho o reivindicación que se aplique a la categoría, grupo, o colectivo involucrado y representado por el gremio;
3. Solo se admite como modo de ejercicio del derecho de huelga la suspensión de la actividad productiva con abandono de los puestos de trabajo, y sin ninguna otra acción colateral física o psicológica y en forma pacífica y sin actos de violencia contra los bienes o contra las personas;
4. Se deben respetar los procedimientos de autocomposición, y los de conciliación voluntaria o de conciliación obligatoria (Ley 14.786) que tienen por fin lograr un acuerdo entre las partes que ponga fin a la confrontación.
A su vez, es notorio que durante la huelga cuando recurre a cualquier forma de violencia implica la comisión de delitos consagrados en el Código Penal, y por ende, implican y exigen la intervención de la autoridad competente. La lista de delitos es irrestricta, como son el caso del hurto, el robo, las amenazas, el fraude, las lesiones culposas y dolosas, y hasta el homicidio.Está contemplado el delito de sabotaje con sanciones de uno a 25 años de prisión cuando desorganizare, destruyera deteriorare o inutilizare instalaciones industriales (entre otras) con el fin de perturbar, impedir o retardar el desarrollo económico, financiero, social, científico o industrial de la Nación
En el plano de los bloqueos, el art. 194 del Código Penal para las situaciones de peligro generadas por el entorpecimiento del normal funcionamiento del transporte por cualquier vía, con sanciones que van entre tres meses a dos años de prisión.
También está contemplado el delito de sabotaje con sanciones de uno a 25 años de prisión cuando desorganizare, destruyera deteriorare o inutilizare instalaciones industriales (entre otras) con el fin de perturbar, impedir o retardar el desarrollo económico, financiero, social, científico o industrial de la Nación.
Es unánime la declaración de parte de nuestros tribunales –cuando llega a ellos– de ilegalidad de las medidas de fuerza que implican en sí misma actos de violencia contra las personas y contra los bines de la empleadora o de terceros. Sin embargo, en sede penal retornó la visión de que no debe criminalizarse la protesta, y la justicia penal es reticente a intervenir cuando la cuestión de fondo tiene naturaleza laboral.Los que tenemos la responsabilidad de enfrentar los conflictos colectivos nos hemos convertido en administradores de equipos multidisciplinarios, que procuran resolver los diferendos de intereses con la mayor celeridad
En la actualidad, el escenario de los conflictos es el más complejo desde que la huelga tiene raigambre constitucional.
En efecto, la pandemia a menudo se convierte en un “aliado patológico” de los reclamos, en donde se alternan aquellos que son legítimos como es la protección preventiva de la salud de todos los trabajadores profesionales y de los auxiliares de la salud, o el reconocimiento de salarios apropiados con los riesgos asumidos, con otros en los cuales se politiza un conflicto escudándose en los contagios, los grupos protegidos, los grupos de riesgo, los enfermos, los recuperados, y los que se amparan en supuestas situaciones de proximidad. En rigor, una crisis laboral multifacética y multicausal en donde se exhibe lo mejor y también lo peor del ser humano.
En este marco, uno de los fenómenos es el de la combinación de conflictos en una misma región, donde se resuelven conflictos con un sector y se promueven otras medidas de fuerza por otro sector, paralizando la vida económica y social de una zona, industria o servicio, con daños que son irreparables. Es el caso de las medidas de fuerza del sector público en parte de la Patagonia, que bloqueó la actividad petrolera, gasífera, todos los servicios colaterales.La pandemia a menudo se convierte en un “aliado patológico” de los reclamos
Por último, tenemos los conflictos originados en la necesidad de actualizar los salarios, en donde la inflación está conspirando con las pautas oficiales de ajuste del 29% que se dispusieron originariamente, y que día a día van perdiendo fuerza y actualidad. El mismo Ministerio de Trabajo modificó el Salario Mínimo Vital y Móvil en más de la pauta, bajo la premisa de que una parte de los siete ajustes se aplican en el año 2022. En cualquier caso, todos los sindicatos están pactando “cláusulas de revisión” en una o dos oportunidades, previendo que la inflación va a ganarle a los salarios de convenio por tercer año consecutivo, y por ende, el poder de compra de los asalariados, aún aquellos que operan en forma registrada, quedarían entre 5 y 12% por debajo del IPC del Indec. En estos conflictos tenemos las medidas sectoriales, que implican asambleas, paros parciales de una o dos horas por turno, y lo más temido, la paralización de las actividades, que en general están clasificadas como críticas o esenciales, y por ende, el mayor perjuicio lo sufre el trabajador como consumidor, por el desabastecimiento y por la especulación sobre los precios.
En definitiva, los que tenemos la responsabilidad de enfrentar los conflictos colectivos nos hemos convertido en administradores de equipos multidisciplinarios, que procuran resolver los diferendos de intereses con la mayor celeridad, dado que hoy más que nunca, el tiempo es una variable fundamental para que los temas laborales no se conviertan en pérdidas irreparables.
