Abogado. Asesor laboral de empresas y cámaras empresarias. Consejero Académico de Libertad y Progreso.
CRONISTA – El cepo laboral fue una restricción severa al derecho constitucional tanto de contratar libremente como de trabajar y de ejercer toda industria lícita, a través primero de la duplicación de la indemnización por despido y después con la prohibición de suspender o despedir por causa de fuerza mayor o sin causa, (artículos 14 y 14 bis de la Constitución). Todo ello se hizo con el propósito de resguardar de modo compulsivo las fuentes de trabajo en el contexto de la crisis económica endémica y después en el contexto de la pandemia del Covid-19. Su pronta derogación sería una señal clara del regreso a la nueva normalidad.
Sin dudas, en el plano laboral, son varias las preocupaciones del ámbito empresario, y este cepo es una de ellas. En efecto, debemos destacar como prioridades para las empresas:
1. El avance sindical sobre los salarios indexados, agregando adicionales y contribuciones especiales, frente a las restricciones cambiarias y al congelamiento de precios.
2. El alto costo de la duplicación de las indemnizaciones y de las restricciones para suspender o despedir, y las multas y duplicaciones por las prestaciones no registradas (Leyes 24.013 y 25.323).
3. El efecto colateral de los juicios laborales que siguen golpeando el patrimonio de las empresas y que terminan con la existencia de las pymes.
4. La reformulación de los impuestos al trabajo, los más altos de la región, en especial el régimen previsional, las obras sociales en muchos casos incumpliendo con sus obligaciones elementales, y el impuesto a las ganancias.
5. La necesidad de que los nuevos contratos cuenten con incentivos claros en beneficio de los costos empresarios, como son la rebaja o condonación de contribuciones patronales, o los subsidios multilaterales para el pago de salarios (mantener planes sociales, el Repro y las ATP, y otros).
6. El incremento de la conflictividad individual y colectiva originada en delegados disidentes y en enfrentamientos por encuadramiento.
7. La necesidad de modernizar la legislación para reducir la de modo asimilar las tecnologías exponenciales, el teletrabajo, el home office, y las nuevas formas de contratación a través de apps.
Recordemos que la doble indemnización fue previa a la pandemia y se puso en vigencia el 15 de diciembre de 2019 ni bien inició su mandato el presidente Alberto Fernández por el DNU 34/2019 que estableció que no se podía despedir y en caso de que la extinción se formalizara había que abonar al trabajador el doble de la indemnización legal por despido establecido en la Ley de Contrato de Trabajo. Esta norma tiene prorrogada su vigencia hasta el 31 de diciembre próximo, (DNU 39/2021) y ahora el recargo del 100% tiene un tope de $500.000.
Al mismo tiempo se estableció que todo trabajador que ingresara con posterioridad a la vigencia del DNU, o sea desde el 16 de diciembre de 2019, no estaba alcanzado ni beneficiado por la prohibición ni por la duplicación.
Luego, el 20 de marzo de 2020 dispuso la prohibición de suspender o despedir a todos los trabajadores por causas de fuerza mayor o sin causa, todo ello en virtud de la pandemia, con excepción de los trabajadores ingresados con posterioridad a la vigencia de la norma que no estaban alcanzados por ninguna de las medidas. Esta prohibición fue también prorrogada hasta el 31 de diciembre de 2021 (DNU 413/2021). Por ende, los ingresados con posterioridad al 1 de abril de 2020 podían ser suspendidos y despedidos conforme las normas regulares de la Ley de Contrato de Trabajo, y no cuentan ni con la duplicación ni con las prohibición de suspensiones o despidos.
Por ende, corresponde descartar el argumento erróneo de que las normas citadas impiden la contratación de nuevos trabajadores, ya que los mismos están excluidos del cepo, y no los alcanzan ni la duplicación ni las prohibiciones.
Al salir del ASPO y pasar al DISPO el Poder Ejecutivo admitió que la pandemia se batía en retirada, y por ahora, se descartó una tercera oleada, al estilo de lo ocurrido en Gran Bretaña, República Checa, Hungría, Alemania y ahora Austria, España e Italia.
Es lógico afirmar pues, que habiendo desaparecido las causas que motivaron las medidas, se dejen sin efecto las mismas. El día clave es el de Año Nuevo, donde el Poder Ejecutivo deberá revisar la modificación, la prórroga o la derogación parcial o total de las disposiciones referidas, con decretos de necesidad y urgencias que fueron ratificadas por el Senado en recientes sesiones maratónicas.
Los anuncios recientes y las declaraciones del ministro de Trabajo, Claudio Moroni, reflejan la preocupación oficial en el contexto del diálogo superador con el sector empresario, que entre otros temas le reclama que se vuelva a la Ley de Contrato de Trabajo, a la libertad de contratar y de suspender o despedir, con los montos simples del régimen legal tradicional.
Como toda norma de emergencia, se mantiene por más tiempo del previsto, y se corre el riesgo de la vigencia irrestricta. Por ende, salir del cepo laboral o que el régimen cuente con una transición menos gravosa es una señal deseable y esperada. La economía tiene datos positivos que necesitan de la convergencia de reformas orientadas a favorecer el empleo y la contratación de nuevos trabajadores, fomentando la movilidad vertical.
Si el Poder Ejecutivo advierte la gran oportunidad que se le impone a sí mismo la generación de un plan económico que produzca efectos generales a todos los sectores de la economía, que resulte coherente que fomente la generación genuina de divisas, junto con el desarrollo que agregue valor a nuestras materias primas, las condiciones están dadas para que retomemos el sendero del crecimiento y de la prosperidad.
