CLARÍN.- La evolución histórica de nuestras normas laborales expone orientaciones y resultados no siempre consecuentes con el propósito que usualmente las han impulsado: el beneficio de los trabajadores. En no pocos casos, los excesos de sobreprotección han desembocado en fuerte desaliento a la inversión y a la creación de empleo.
En otros, han sido incentivo para la precarización y el trabajo informal. También se ha observado una clara tendencia a concentrar poder en los dirigentes sindicales nacionales, quitando capacidad de negociación a representaciones de menor nivel pero más cercanas a los intereses y situaciones particulares de sus representados.
Es así que con el correr de los años, la legislación laboral argentina se ha convertido en un peso y no en una ayuda para potenciar el crecimiento, la competitividad y la creación de empleo más abundante y mejor remunerado. En estos últimos años estas deficiencias se han acentuado en mérito a un populismo mal entendido, que es de medios pero no de fines.
Nos interesa tratar un tema en especial: la descentralización de las negociaciones laborales. De lo que se trata es de privilegiar los acuerdos realizados a menor nivel sobre los de mayor nivel. Por ejemplo, si hubo un acuerdo laboral zonal, que éste prime sobre el que pueda haberse alcanzado entre las representaciones gremiales y empresariales a nivel nacional.
Si se logró un convenio entre los delegados de los trabajadores de una empresa, que éste tenga vigencia por sobre lo que pueda haberse acordado entre el sindicato provincial o nacional y la cámara empresaria sectorial.
Hay muchas razones para concluir que la descentralización favorece al conjunto y también a los trabajadores en particular. El supuesto de que la descentralización debilita la capacidad de negociación frente a la patronal no es cierto, mientras se preserve el derecho de huelga que asegure la fortaleza negociadora y ponga equilibrio en la relación.
Lo fundamental es que a nivel de empresa los intereses convergen. Los trabajadores conocen los límites de sus reclamos y no los superarían si de esa forma pueden provocar la quiebra de la compañía y de su fuente de trabajo.
Si los trabajadores percibieran que hay más espacio en su empresa que en otras del mismo sector para mejorar sus condiciones, podrían lograrlo, mientras que esas mejoras no serían accesibles para otros del mismo gremio.
Los cambios en las formas de trabajo que mejoren la productividad y competitividad suelen ser específicos para una organización. Además, interesan en mucho mayor medida a quienes trabajan o dirigen esa empresa en un ambiente competitivo.
Las negociaciones colectivas sectoriales incorporan elementos macroeconómicos y políticos, y no tienen en cuenta las situaciones particulares de las empresas. Resultan en mayores y más frecuentes conflictos en los que se juega el poder de movilización de los dirigentes. La distancia de éstos con el efecto de sus posiciones y la magnitud de los valores en disputa generan corrupción y poder.
Chile marcó rumbos con una reforma laboral exitosa que le permitió impulsar su crecimiento con estabilidad y con mejoramiento del salario y el empleo. Sin suprimir los acuerdos sectoriales entre sindicatos y cámaras empresarias, se privilegian los convenios de menor nivel. En general éstos cuentan con el beneplácito de los trabajadores abarcados.
La conflictividad laboral ha sido notablemente baja y para esto contribuye otra disposición de su legislación laboral. En caso de desacuerdo no resuelto, se concurre a un árbitro oficial, pero éste no puede efectuar ninguna propuesta intermedia sino que debe optar por una u otra posición.
El efecto es que las partes se ponen de acuerdo antes de solicitar un arbitraje que puede darle la razón íntegramente a la otra. Así ha sido, y los casos de arbitraje han sido mínimos. Entiéndase que la descentralización no implica la inexistencia de agremiación, pero ésta debe ser libre y de ninguna manera restringida a un solo gremio por sector de actividad.
Lo que debe comprenderse es que lo que interesa es el progreso y bienestar de los trabajadores, de las empresas y del país, que son perfectamente compatibles.
*PUBLICADO EN iECO, DIARIO CLARÍN, DOMINGO 4 DE AGOSTO DE 2013.
