Abogado. Asesor laboral de empresas y cámaras empresarias. Consejero Académico de Libertad y Progreso.
La duplicación de la indemnización por despido caduca el 25 de enero y la prohibición de suspender o despedir por causas económicas, por causa de fuerza mayor, y sin causa se extingue cuatro días después. Se debate dentro del Poder Ejecutivo si ambas normas del cepo laboral se prorrogan o se modifican en un proceso de transición gradual.
Son tres las posturas que postulan soluciones diversas:
La postura empresaria que propicia la caducidad de la doble indemnización y de las prohibiciones, volviendo a lo establecido en el régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo y del Procedimiento Preventivo de Crisis de la Ley Nacional de Empleo.
Una postura intermedia, postula la creación de un subsistema de transición. Ya sabemos que no se aplica la duplicación para los trabajadores ingresados con posterioridad al DNU 39/2019, y que está permitido suspender o despedir a los ingresados con posterioridad a la primera norma sobre la prohibición que rigió desde el 1 de abril de 2020. Las suspensiones del 223 bis (LCT) están admitidas. La transición podría reducir el recargo del 100% a un recargo del 50%, y se podría flexibilizar los despidos para casos de cierres de la sucursal o establecimientos, por ejemplo.
La postura más dura defiende la renovación de la doble indemnización hasta fin del 2021, y la prórroga de las prohibiciones de suspender y despedir por lapsos de dos meses, evaluando en cada oportunidad la situación del mercado laboral.
La implementación de las dos medidas, la duplicación indemnizatoria y la prohibición de suspensiones y despidos respondieron a dos causas bien diferenciadas. La primera se dispuso en diciembre de 2019 para desalentar las desvinculaciones a propósito del contexto de estanflación (inflación más recesión) mientras que la segunda tuvo por objetivo proteger el empleo frente a la pandemia del Covid-19. Esta última medida se complementó con ayuda económica o financiera del Estado por ejemplo a través de la ATP.
Al ser dos medidas asistemáticas y asimétricas generadas por causas distintas que a la vez subsisten en forma heterogénea, la salida del “cepo laboral” se convierte en un proceso contrafactual complejo y que tendrá efectos directos y otros colaterales que habrá que amortiguar.
Veamos por ejemplo, cuanto más alta es la indemnización por despido mayor es el fraude para evitarla. La estabilidad cae en picada y no se pagan los salarios ni las suspensiones.
Cuanto más prolongada en el tiempo sean las prohibiciones de suspensiones o despidos, por más tiempo se paralizará la actividad económica y atentará contra la subsistencia de las fuentes de trabajo por efecto de la inanición. Está demostrado que la movilidad social ascendente se activa con la operatoria libre y desregulada del mercado abierto.
Desde Aristóteles, y su Ética a Nicómaco, se afirma que la mejor salida en un conflicto es desde un segmento equidistante de los extremos. La virtud moral se encuentra en el justo medio. El equilibrio doblega las carencias de los extremos. La aplicación del justo medio exige prudencia y eunomía (del griego , buen orden), sólo la recta razón gobernada por la prudencia garantiza el encuentro con la mesura. La mesura, el punto medio, puede caer en la mediocridad si no es razonable, prudente y se basa en la equidad.
Parece que hoy se impone la transición prudente y cuidada, administrando en forma prudente el factor tiempo, que evite desbordes pero que gradualmente nos libere del cepo laboral.
Las variables a considerar son las siguientes:
Para la duplicación de la indemnización por despido y la rebaja del porcentaje y los períodos de reducción hasta llegar al valor normal serían una solución plausible, por ejemplo con recargos de 75% en lugar del 100% en la primera etapa, una segunda con el 50% y finalmente “cero”.
Para de la prohibición de suspensiones y despidos sus alcances y su flexibilización, se podría pensar en dos etapas hasta la normalización, admitiéndolas por ejemplo con el pago del 60% del salario bruto como prestación no remunerativa en las suspensiones por causas económicas y por fuerza mayor, luego del 50% y finalmente “cero” como lo establece la LCT, y para los despidos sin causa, permitir los mismos hasta un máximo por ejemplo del 10% de la población total de la empresa, otra etapa con el límite del 20% y una tercera que se regrese a la normalidad, o la aplicación del Procedimiento Preventivo de Crisis de la Ley de Empleo;
Se puede considerar una tercera variable, combinada por el tamaño de las empresas, como lo hace la Ley de Empleo con menos de 400 trabajadores, con más de 400 y menos de 1000 o con más de 1000 trabajadores.
La salida gradual de un sistema de emergencia como lo es el cepo laboral no es una condición suficiente pero sí es una condición necesaria para que se propicie la vuelta a la normalización de los mercados, a que la producción de bienes y de servicios fluyan conforme a la recuperación de la confianza y al regreso de las inversiones sustentables, única fórmula para promover el empleo también sustentable.
